1. Normalny tydzień pracy: Wszystkim pracownikom przysługuje tygodniowy czas pracy wynoszący 39 godzin.
2. Model dystrybucji czasu pracy: W ramach wszystkich modeli dystrybucji czasu pracy określonych w układzie zbiorowym, dopuszczalna jest inna dystrybucja tygodniowego czasu pracy, zgodnie z § 11 ust. 2, 2a, i 2b Ustawy o zatrudnieniu dzieci i młodzieży, także dla pracowników oraz uczniów poniżej 18 roku życia.
3. Zmiany w czasie pracy: Tygodniowy czas pracy może być, przez okres nie dłuższy niż łącznie cztery miesiące w roku kalendarzowym, obniżony z powodów sezonowych, w porozumieniu z radą zakładową, jednak nie może być on krótszy niż 32 godziny.
4. Podział czasu pracy: Normalny tygodniowy czas pracy powinien zasadniczo być rozłożony na nie mniej niż 5 dni. Uzgodnienie pracy w systemie czterodniowym tygodnia pracy pozostaje możliwe.
5. Czas pracy strażników i portierów: Dla strażników i portierów czas pracy wynosi 48 godzin tygodniowo. Po sześciu kolejnych dniach pracy przysługuje im dzień wolny, który stanowi 36-godzinną przerwę w pracy. Co trzeci dzień wolny musi przypadać na niedzielę. Każda praca ponad 40 godzin tygodniowo traktowana jest jako nadgodziny, chyba że ci pracownicy otrzymują tygodniowy wynagrodzenie, w którym nadgodziny są już uwzględnione.
6. Dystrybucja czasu pracy przed świętami: Jeśli w dni robocze przed świętami lub po nich, na mocy porozumienia zakładowego, praca nie jest wykonywana, wówczas nieprzepracowany czas pracy może być rozłożony na dni robocze w maksymalnie 13 kolejnych tygodniach, obejmujących dni wolne. W przedsiębiorstwach, gdzie istnieje rada zakładowa, możliwe jest zawarcie specjalnej umowy dotyczącej początku i długości okresu dystrybucji czasu pracy. Dzienna norma czasu pracy nie może przekroczyć 10 godzin w okresie dystrybucji trwającym do 13 tygodni i 9 godzin, jeśli okres dystrybucji jest dłuższy.
7. Przerwy: Długość przerw na odpoczynek jest regulowana przez przepisy prawa o czasie pracy. Przerwy powinny być wystarczająco długie, aby umożliwić spożycie posiłku i odpoczynek.
8. 24 i 31 grudnia: Dni 24 grudnia i 31 grudnia są dniami wolnymi od pracy, za które pracownikom przysługuje wynagrodzenie za nieprzepracowane godziny pracy.

1. Ogólne informacje: Obok regularnego tygodniowego czasu pracy wynoszącego 39 godzin, zgodnie z § 3, możliwe jest inne rozłożenie tygodniowego czasu pracy z zastosowaniem odpowiednich praw współdecydowania i wymagań dotyczących zgody.
2. Rozszerzenie czasu pracy i wyrównanie czasowe: Regularny tygodniowy czas pracy może zostać rozszerzony do 40 godzin. Aby osiągnąć umowny tygodniowy czas pracy wynoszący 39 godzin, wyrównanie czasowe musi nastąpić w całości dni. Wyrównanie czasowe musi odbyć się w okresie rozliczeniowym. Jeśli okres rozliczeniowy trwa dłużej niż 13 tygodni, do maksymalnie 52 tygodni (1 rok), konieczne jest zawarcie umowy zakładowej, a tam, gdzie nie istnieje rada pracownicza, konieczna jest pisemna umowa indywidualna.
3. Wyrównanie czasowe: Różnica między średnim tygodniowym czasem pracy a umownym tygodniowym czasem pracy (39 godzin) musi być wyrównana poprzez czas wolny w całości dni: Jeśli rozkład czasu wolnego nie jest określony z góry przez umowę zgodnie z punktem 2, moment wykorzystania czasu wolnego musi być ustalony przez porozumienie między pracodawcą a pracownikiem. W przypadku braku porozumienia, czas wolny musi zostać wykorzystany przed końcem okresu rozliczeniowego. Jeżeli z ważnych powodów nie jest to możliwe, czas wolny może zostać przeniesiony do następnego okresu rozliczeniowego. Jeśli rozkład czasu wolnego nie jest ustalony z góry, nie powstaje prawo do czasu wolnego w dni wolne od pracy wynikające z opłat za licencje (tj. nie ma prawa do czasu wolnego). Jeśli czas wolny nie może zostać wykorzystany z powodów leżących po stronie pracodawcy, czas pracy ponad 39 godzin tygodniowo na koniec umówionego okresu rozliczeniowego jest traktowany jako nadgodziny i wypłacany; w pozostałych przypadkach wypłacane jest wynagrodzenie godzinowe bez dodatku za nadgodziny.
4. Informacje o nadgodzinach: Za nadgodzinę uznaje się czas pracy, który przekracza ustaloną regularną dzienną lub tygodniową normę czasu pracy określoną w § 3, § 3A oraz § 3B, oraz dodatkową pracę zgodnie z § 3A pkt 5. Nadgodzinami są w szczególności: a) Każda jednostka czasu pracy przekraczająca dzienną normę czasu pracy wynoszącą 9 godzin, z wyjątkiem przypadków, gdy dłuższy czas pracy dziennego jest prawnie dozwolony, b) Każda jednostka czasu pracy przekraczająca tygodniową normę czasu pracy o więcej niż 1 godzinę w ramach zwiększonego czasu pracy.

Podczas wykonywania pracy w nadgodzinach, po pięciu godzinach nieprzerwanej pracy należy uwzględnić płatną przerwę trwającą 10 minut, która jest wliczana do czasu pracy​​.

1. Normalny czas pracy: Można nieregularnie rozłożyć normalny czas pracy w okresie rozliczeniowym wynoszącym do 52 tygodni, tak aby średni czas pracy w okresie rozliczeniowym nie przekraczał 39 godzin tygodniowo. Takie rozwiązanie wymaga porozumienia zakładowego w przedsiębiorstwach, gdzie nie ma rady pracowniczej, lub pisemnej umowy z każdym pracownikiem.
2. Rozszerzenie czasu pracy: Normalny czas pracy w tygodniu może być zwiększony do maksymalnie 45 godzin w 20 kalendarzowych tygodniach w okresie 52 tygodni. W ten sposób można uzyskać maksymalnie 120 godzin czasu pracy ponad umowną normę 39 godzin tygodniowo, do włącznie 45. godziny tygodniowo. Godziny ponad ten limit są traktowane jako nadgodziny i wypłacane jako takie. Różnica między średnią tygodniową normą pracy a umowną normą pracy (39 godzin) ma być wyrównana przez czas wolny w pełnych dniach.
3. Wynagrodzenie: Przez cały okres rozliczeniowy pracownikowi należy się wynagrodzenie za średni wymiar czasu pracy wynoszący 39 godzin tygodniowo. Części wynagrodzenia odnoszące się do godzin pracy (np. dodatki, premie) są rozliczane na podstawie faktycznie przepracowanych godzin.
4. Zwrot czasu pracy: Jeśli na koniec okresu rozliczeniowego nie nastąpi pełny zwrot czasu pracy, należy go dokonać w ciągu jednego miesiąca. Jeśli pracownik jest chory lub z innych przyczyn osobistych nie może wykorzystać zgromadzonego czasu pracy, termin ten wydłuża się o ten czas. Jeśli zwrot nie nastąpi, zgromadzony czas pracy jest traktowany jako nadgodziny. Negatywny saldo godzin na koniec okresu rozliczeniowego jest traktowane jako wypracowane.
5. Informacja o godzinach pracy: Pracownik ma być informowany o liczbie godzin pracy zaliczanych na konto czasu pracy i stanie tego konta przy każdym rozliczeniu płac.

Umowa zgodnie z punktem 1: Umowa, zgodnie z punktem 1, musi zawierać szczegółowe postanowienia dotyczące sposobu ustalania normalnego czasu pracy i korzystania z czasu wolnego. Rozkład czasu pracy, jego położenie i wymiar powinny być zgłaszane pracownikowi najpóźniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Zmiana tego rozkładu jest możliwa za porozumieniem, przez umowę zakładową lub, w zakładach pracy bez rady pracowniczej, przez pisemne umowy indywidualne, i powinna być zgłoszona pracownikom w ostatni dzień roboczy przed rozpoczęciem odpowiedniego tygodnia kalendarzowego​​.

• 4 Nadgodziny, praca w niedziele, święta i nocna

1. Definicja nadgodzin: Za nadgodziny uznaje się pracę wykonywaną ponad ustaloną normalną dzienną lub tygodniową liczbę godzin pracy określoną w § 3, § 3A oraz § 3B, a także pracę wykonywaną ponad normę w ramach zwiększonego czasu pracy określonego w § 3A punkt 5. Nadgodzinami są w szczególności: a) Każda jednostka czasu pracy przekraczająca dzienną normę czasu pracy wynoszącą 9 godzin, z wyjątkiem przypadków, gdy dłuższy czas pracy dziennego jest prawnie dozwolony, b) Każda jednostka czasu pracy przekraczająca tygodniową normę czasu pracy o więcej niż 1 godzinę w ramach zwiększonego czasu pracy.

Po pięciu godzinach nieprzerwanej pracy, należy uwzględnić przerwę płatną trwającą 10 minut, która jest wliczana do czasu pracy.

1. Dobrowolność nadgodzin: Żaden pracownik nie może być zmuszany do wykonywania nadgodzin, jednak prace przygotowawcze, zakończeniowe oraz prace niecierpiące zwłoki na wyraźne polecenie pracodawcy lub jego przedstawiciela muszą być wykonane.
2. Wynagrodzenie za nadgodziny: a) Nadgodziny wykonywane w dni robocze między godziną 5:00 a 20:00 podlegają dodatkowi w wysokości 50%, b) Za nadgodziny wykonywane między godziną 20:00 a 5:00 przysługuje dodatek w wysokości 100%, c) Za normalne godziny pracy wykonywane w nocy (między 20:00 a 5:00) przysługuje dodatek nocny w wysokości 50%.
3. Praca w niedziele: Praca w niedziele jest dozwolona tylko w wyjątkowych przypadkach (zobacz punkt 2). Za pracę w niedziele, w godzinach od 0:00 do 24:00, przysługuje dodatek w wysokości 100%.
4. Praca w święta: Za pracę w święta obowiązują następujące dodatki: a) Jeśli święto przypada w dzień roboczy, w którym zwykle przysługuje wolne (i wypłacane jest wynagrodzenie za ten dzień), przysługuje dodatek 50% do wynagrodzenia, b) Jeśli święto przypada w dzień, w którym zgodnie z rozkładem czasu pracy nie przewiduje się pracy, przysługuje dodatek 100%.
5. Ograniczenia dotyczące pracy nocnej: Pracownicy poniżej 18 roku życia nie mogą być zatrudnieni do pracy nocnej. Dla pracy nocnej kobiet obowiązują przepisy ustawy o czasie pracy, ustawy o nocnej pracy kobiet oraz ustawy o ochronie matek.
6. Praca ponad 16 godzin: Jeśli praca wymaga od pracownika pracy ciągłej przez więcej niż 16 godzin, z krótkimi przerwami na posiłki do 20 minut, cały czas pracy, nawet jeśli wchodzi w skład normalnego czasu pracy, podlega dodatkowi w wysokości 150%. Należy przy tym przestrzegać maksymalnych norm czasupracy określonych w ustawie o czasie pracy.
7. Podstawa do naliczania dodatków: Podstawą do obliczenia wymienionych w tym paragrafie dodatków jest wynagrodzenie godzinowe.
8. Wymóg zlecenia: Dodatki za pracę w nadgodzinach, nocą, w niedziele i święta są wypłacane tylko wtedy, gdy praca ta została zlecona przez pracodawcę lub jego przedstawiciela.
9. Kumulacja dodatków: W przypadku nakładania się różnych dodatków, wypłacany jest tylko najwyższy z nich.
10. Brak dodatku za godziny wprowadzające: Za godziny wprowadzające nie przysługuje żaden dodatek.

1. Umowy akordowe: Jeśli praca wykonywana jest w systemie akordowym lub premiowym, stawki akordowe muszą być ustalane na piśmie między pracodawcą, radą zakładową oraz zaangażowanymi pracownikami w taki sposób, aby pracownicy akordowi przy przeciętnej wydajności pracy mogli zarabiać o 30% więcej niż ich stawka godzinowa.
2. Stabilność stawek akordowych: Jeżeli pracownik, po zawarciu umowy i ustaleniu stawek akordowych (które nie zostały błędnie obliczone) oraz po uzgodnieniu między stronami, zwiększy swoją wydajność pracy dzięki osobistemu zaangażowaniu lub nabytej wprawie, co prowadzi do wyższego zarobku, nie może to skutkować obniżeniem stawki akordowej przy niezmienionej metodzie pracy.
3. Równość stawek akordowych: Stawki akordowe muszą być ustalane na jednakowym poziomie bez względu na wiek czy płeć pracownika. Za tę samą pracę należy wypłacać tę samą płacę.
4. Ograniczenia dla młodocianych i uczniów: Praca akordowa jest niedozwolona dla młodocianych poniżej 16 roku życia oraz dla uczniów do ukończenia 18 roku życia.
5. Kontynuacja pracy akordowej: Jeżeli praca akordowa lub premiowa nie może być kontynuowana, pracownik ma prawo do wynagrodzenia według stawki godzinowej dla jego kategorii do maksymalnie trzech dni roboczych, przy czym pracownik jest zobowiązany do wykonywania pracy, która jest mu możliwa.
6. Ustalanie stawek akordowych: Jeśli stawki akordowe i inne warunki akordu nie zostały ustalone przez strony umowy, należy je ustalić przed rozpoczęciem pracy i wręczyć każdemu pracownikowi akordowemu.
7. Udział rady zakładowej: Umowa akordowa wymaga współpodpisu przez radę zakładową. Nawet w przypadku nowych, nieprzetestowanych akordów, pracownikom akordowym należy umożliwić osiągnięcie przeciętnego wydajnościowego zarobku o 30% wyższego. Gwarantowana jest stawka godzinowa odpowiedniej kategorii płacowej.
8. Dobrowolność pracy akordowej: Żaden pracownik nie może być zmuszany do pracy akordowej lub premiowej. Nie istnieje również prawo do pracy w systemie akordowym lub premiowym. Wyjątki od tej zasady mogą być określone w dodatkowych umowach do tego układu zbiorowego.
9. Powody do przeglądu akordów: Podstawą do przeglądu akordów lub ustalenia nowych stawek jest:
   1. zmiana stawki godzinowej (podstawy akordowej),
   2. zmiana procesu pracy lub materiałów wpływających na wydajność,
   3. wstępnie ustalone stawki akordowe dla nowych rodzajów pracy po okresie adaptacji pracowników,
   4. zmiany techniczne,
   5. oczywiste błędy w ustalonych akordach.
10. Wypłata Wynagrodzenia Akordowego: Wypłata zarobku akordowego następuje wraz z płacą. W przypadku prac akordowych trwających dłużej, przy wypłacie należy dokonać zaliczki w wysokości około 80% przeciętnego zarobku akordowego. W pozostałych kwestiach obowiązują zasady określone w § 6.

Podział Nadwyżki Akordowej: Podział nadwyżki akordowej między fachowców a pomocników odbywa się zgodnie z proporcją między kolektywnymi stawkami godzinowymi dla obu grup oraz zgodnie z liczbą przepracowanych godzin.

1. Rozliczenie i wypłata wynagrodzenia: Rozliczenie i wypłata wynagrodzenia odbywa się zazwyczaj co miesiąc. Okresem rozliczeniowym jest miesiąc kalendarzowy. Wypłata wynagrodzenia, zwalniająca z długu, dokonywana jest na konto bankowe pracownika.

1a. Przy innej dystrybucji czasu pracy: Nawet przy innej dystrybucji normalnego czasu pracy, zgodnie z § 3A punktami 2 i 3 oraz § 3B, w trakcie okresu rozliczeniowego należy wypłacić wynagrodzenie za średni wymiar czasu pracy wynoszący 39 godzin. W systemach wynagrodzeń za wyniki możliwe jest zawarcie odmiennych ustaleń poprzez umowę zakładową lub, w zakładach pracy bez rady zakładowej, poprzez pisemną umowę indywidualną. Elementy wynagrodzenia odnoszące się do godzin pracy (np. dodatki, premie) są rozliczane na podstawie faktycznie przepracowanych godzin.

1b. Termin wypłaty wynagrodzenia: Wszystkie świadczenia za okres rozliczeniowy muszą być wypłacone tak, aby były dostępne dla pracownika najpóźniej do 15. dnia miesiąca następującego po okresie rozliczeniowym. Dokumentacja płacowa powinna być doręczona pracownikom natychmiast po jej sporządzeniu, jednak nie później niż do 15. dnia miesiąca następującego po okresie rozliczeniowym. Jeśli 15. dnia miesiąca wypada sobota lub dzień świąteczny, wypłata następuje w ostatni dzień roboczy przed tą datą. Jeżeli 15. wypada w niedzielę, wypłata odbywa się w piątek.

1. Dokumentacja płacowa: Przy każdej wypłacie wynagrodzenia pracownik otrzymuje dokumentację płacową zawierającą informacje o wynagrodzeniu brutto, wszystkich potrąceniach podatkowych i składkach na ubezpieczenie społeczne, a także o liczbie godzin uprawniających do dodatków i wysokości tych dodatków.
2. Zakaz kompensaty za dodatki: Nie można kompensować dodatków za godziny nadliczbowe, dodatki za trudne warunki pracy, diety, dodatki za podróż i koszty noclegów przez podwyższone wynagrodzenie lub wyższe stawki akordowe.
3. Wynagrodzenie za niższe stanowisko: Pracownicy, którzy tymczasowo wykonują prace na niższym stanowisku, otrzymują wynagrodzenie według swojej dotychczasowej grupy zawodowej.
4. Wynagrodzenie za wyższe stanowisko: Pracownik, który tymczasowo wykonuje zadania na wyższym stanowisku, ma prawo do wynagrodzenia odpowiadającego temu stanowisku na czas wykonywania tych zadań. W przypadku stałego zatrudnienia na wyższym stanowisku, jego wynagrodzenie jest odpowiednio dostosowywane.

Dodatki za trudne warunki pracy: Dodatki za pracę w trudnych warunkach są uregulowane w aneksie do umowy i stanowią jej integralną część​​.

Załącznik z dnia 26.3.2021 r. / obowiązuje od 1.5.2021 r.

Od dnia 1.8.2019 w przypadku urodzeń stosowanie urlopu w sensie przepisów Ustawy o ochronie macierzyństwa (MSchG) lub Ustawy o urlopach ojcowskich (VKG) w trakcie trwania stosunku pracy regulowane jest przez § 15f Ustawy o ochronie macierzyństwa (MSchG) w brzmieniu Dziennika Ustaw I 68/2019 (MSchG) lub § 7c Ustawy o urlopach ojcowskich (VKG).

1. Definicja podróży służbowej: Podróż służbowa ma miejsce, gdy pracownik jest wysyłany do miejsca pracy poza siedzibą firmy w celu wykonania przydzielonego mu zadania. Podróż służbowa rozpoczyna się przy opuszczeniu siedziby firmy lub, w innych przypadkach, przy koniecznym opuszczeniu mieszkania związane z podróżą. Podróż kończy się przy powrocie do siedziby firmy lub przy koniecznym powrocie do mieszkania. Pracodawca decyduje, czy podróż służbowa rozpoczyna się w mieszkaniu pracownika czy w siedzibie firmy. W razie wątpliwości, podróż służbowa powinna rozpocząć się w siedzibie firmy. Pracodawca decyduje o miejscu rozpoczęcia pracy. Dozwolone jest, aby pracownik krótkotrwale udał się do miejsca zbiórki wyznaczonego przez pracodawcę, skąd następnie przenosi się do odległego miejsca pracy (na budowę). Miejscem zbiórki może być także stała siedziba firmy.
2. Zwrot kosztów podróży: Pracownik otrzymuje zwrot kosztów za jednorazowy dojazd do pracy i powrót w granicach gminy, w której znajduje się siedziba firmy, za każdy dzień pracy, w wysokości najniższych kosztów publicznych środków transportu miejskiego. Przy pracach poza granicami gminy, gdzie znajduje się siedziba firmy, zwrot kosztów obejmuje najniższe koszty przejazdu między miejscem wyjazdu a miejscem pracy, jednak maksymalnie do wysokości kosztów trasy między firmą a miejscem budowy. Zamiast zwrotu kosztów za publiczne środki transportu, może być wypłacana kwota ryczałtowa w wysokości 0,11 € za kilometr.
3. Zwrot kosztów czasu podróży: Za podróże poza normalnym czasem pracy, czas potrzebny na dojazd do miejsca pracy poza granicami gminy, gdzie znajduje się siedziba firmy, lub na powrót stamtąd, o ile trwa dłużej niż pół godziny za trasę, jest wypłacany według stawki godzinowej określonej w układzie zbiorowym, bez dodatków, za czas przekraczający pół godziny. Podróże zarządzone w czasie pracy są w pełni płatne​​.

1. Jeśli pracownik rozpoczyna pracę z miejscem stałego zakładu pracy lub z miejsca zamieszkania zgodnie z punktem 2, ma prawo do diety, jeśli pracownik jest kierowany przez pracodawcę do pracy na budowach poza stałym miejscem zakładu pracy i codziennie wraca do swojego miejsca zamieszkania. Dieta wynosi za dzień pracy trwającej dłużej niż 3 godziny od 1 maja 2023 r. 7,00 EUR za dzień pracy i od 1 maja 2024 r. 7,70 EUR za dzień pracy. Przez umowę zakładową można, zgodnie z przepisami podatkowymi, zwiększyć dietę.
2. Roszczenia pracownika zgodnie z § 8A sekcja II (Dieta przy nieregularnym powrocie do domu) wykluczają świadczenia zgodnie z § 8A sekcja I (Dieta przy codziennym powrocie do domu).

1. II) Dieta przy nieregularnym powrocie do domu – koszty noclegu: Przy pracach poza miejscem zamieszkania, gdy pracownik jest kierowany do noclegu poza miejscem pracy i nie wraca codziennie do miejsca pracy, otrzymuje on dietę za dodatkowe koszty. Ta dieta wynosi 26,40 EUR za każdy kalendarzowy dzień od 1 maja 2023 r. Jeśli limit zwolnienia podatkowego zgodnie z § 26 Z 4 EStG zostanie podniesiony, diety przy nieregularnym powrocie do domu zostaną jednorazowo zwiększone o 10% od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Dieta przy nieregularnym powrocie do domu przysługuje również w pełnej wysokości w ostatnim dniu podróży służbowej.

III) Podróże służbowe za granicę: Podróże służbowe za granicę wymagają wyraźnej zgody pracodawcy. Odszkodowanie za koszty podróży i wydatki podróżne muszą być ustalone przed każdą podróżą służbową. W przypadku podróży służbowych za granicę, zamiast kwoty wymienionej w sekcji II, stosuje się kwotę przysługującą urzędnikom państwowym, jeśli jest wyższa​​.

1. I) Dieta przy codziennym powrocie do domu
2. Pracownicy, którzy są zatrudnieni poza stałym miejscem pracy, dla którego zostali zatrudnieni, i są zatrudnieni na placach budowy, otrzymują dietę. Prace na placach budowy są uważane za pracę poza stałym miejscem pracy.

2.

a)

Stałe miejsce pracy pracodawcy i miejsce zamieszkania pracownika należy zawrzeć w umowie o pracę lub w umowie o świadczenie usług.

b)

Miejscem zamieszkania jest obszar gminy, w której pracownik ma swoje główne miejsce zamieszkania w Austrii. Główne miejsce zamieszkania w Austrii jest równoważne z zagranicznym miejscem zamieszkania w strefach przygranicznych (pracownicy dojeżdżający), jeśli pracownik nie ma głównego miejsca zamieszkania w Austrii.

c)

Potwierdzenie głównego miejsca zamieszkania, w którym pracownik ma swoje faktyczne centrum interesów życiowych, jest dokonywane poprzez przedstawienie oficjalnego potwierdzenia przez pracownika. Zmianę tego głównego miejsca zamieszkania należy niezwłocznie zgłosić pracodawcy. Jeśli pracownik nie dostarczy potwierdzenia lub nie ma głównego miejsca zamieszkania w Austrii lub w strefie przygranicznej, przyjmuje się, że punktem odniesienia jest miejsce pierwszego przyjęcia przez danego pracodawcę w Austrii.

3. Prawo do diety przysługuje za dni, w których świadczy się faktyczną pracę trwającą więcej niż 3 godziny lub w przypadku złej pogody, kiedy występuje gotowość do pracy trwająca więcej niż 3 godziny.

Tekst artystyczny

Załącznik z dnia 3.5.2023 / obowiązujący od 1.5.2023

4. Jeśli miejsce pracy pracownika rozpoczyna się od stałego miejsca pracy lub miejsca zamieszkania zgodnie z punktem 2, pracownik ma prawo do diety, jeśli jest zatrudniony przez pracodawcę na placu budowy poza stałym miejscem pracy i codziennie wraca do swojego miejsca zamieszkania. Dieta wynosi od 1 maja 2023 roku 7,00 euro za dzień roboczy przy czasie pracy przekraczającym 3 godziny, a od 1 maja 2024 roku 7,70 euro za dzień roboczy. Przez umowę zbiorową pracy dieta może zostać podwyższona w ramach przepisów dotyczących podatku dochodowego.

Koniec

5. Pracownikowi, który nie ma prawa do diety zgodnie z punktem 4, przysługuje dieta w wysokości 13,20 euro za dzień roboczy, jeśli odległość między stałym miejscem pracy a miejscem zamieszkania wynosi więcej niż 20 km i 40 km lub jest to warunkiem przyznania diety zgodnie z umową zbiorową pracy.
6. Dieta przysługuje również w przypadku przerwy w pracy, która wynika z przepisów dotyczących ochrony zdrowia lub innych przepisów prawnych.
7. Pracodawca ma prawo do wniesienia żądania dowodu na pobyt poza stałym miejscem pracy w celu wypłacenia diety.
8. Przy pobycie poza stałym miejscem pracy na dzień roboczy, dla którego przysługuje dieta, nie ma prawa do diet pracownikowi:

1. a) Jeśli otrzymuje inną dietę,
2. b) Jeśli pracodawca zapewnia bezpłatne zakwaterowanie lub
3. c) Jeśli jest na reprezentacyjnej podróży służbowej z przypisanym pracodawcą prywatnym samochodem.

9. Pracodawca ma prawo do wniesienia żądania dowodu na spełnienie przesłanek określonych w punkcie 8 lit. a)-c).
10. Dieta przysługuje na miejscu, a niezależnie od tego, czy posiłki są w międzyczasie spożywane w normalnych odstępach czasu. W przypadku diety na terenie pracodawcy, świadczenie to zostaje ograniczone do tych kosztów, które byłyby ponoszone w miejscu zamieszkania.
11. Pracownikowi przysługuje dieta także w przypadku noclegu poza miejscem zamieszkania w kraju lub za granicą w związku z podróżą służbową (noclegiem). Dieta wynosi 19,20 euro na nocleg.
12. Diety nie są uwzględniane w wynagrodzeniu podstawowym ani w wynagrodzeniu dla celów ubezpieczeń społecznych i są ostateczne w celach podatkowych i ubezpieczeniowych.

1. Prawo do świadczenia bożonarodzeniowego: Pracownicy po miesiącu pracy w firmie otrzymują świadczenie bożonarodzeniowe w wysokości 326 godzin płacy za każde 39 godzin pracy wykonane w bieżącym roku kalendarzowym. W obliczeniach należy uwzględnić proporcjonalnie pozostałe godziny. Czas, na który przysługuje zwrot kosztów podróży, nie jest wliczany do obliczeń świadczenia bożonarodzeniowego. Urlop zgodnie z Ustawą o urlopie i odprawie dla pracowników budowlanych (BUAG) oraz Urlopgesetz, a także płatna nieobecność w pracy, są wliczane. Jako płaca godzinowa dla obliczenia świadczenia bożonarodzeniowego przyjmuje się umowną stawkę godzinową danej kategorii płacowej plus dodatek w wysokości 15%. Pracownicy zatrudnieni na umowach akordowych lub z wynagrodzeniem za osiągnięcia, zgodnie z umowami zbiorowymi lub firmowymi, otrzymują dodatkowy dodatek w wysokości 10% stawki wynagrodzenia z umowy zbiorowej.
2. Zaliczanie okresu zatrudnienia: Wszystkie okresy zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego są zliczane tylko wtedy, gdy dotyczą one miesięcznego okresu pracy wymaganego do nabycia prawa do świadczenia.
3. Wypłata świadczenia bożonarodzeniowego: Świadczenie bożonarodzeniowe dla pracowników zatrudnionych w grudniu powinno być wypłacone w pierwszy piątek grudnia, przy czym pozostałe dni grudnia są traktowane jako czas pracy wliczany do stażu pracy.
4. Wypłata świadczenia przy rozwiązaniu stosunku pracy: Przy rozwiązaniu stosunku pracy, z wyjątkiem uzasadnionego zwolnienia (z wyjątkiem przypadków określonych w § 82 lit. h GewO z 1859 roku) lub odejścia bez ważnego powodu, pracownik ma prawo do wypłaty nabytych i obliczonych świadczeń bożonarodzeniowych zgodnie z wcześniejszymi zasadami.
5. Świadczenie dla uczniów: Uczeń po zakończeniu nauki otrzymuje obliczone świadczenie bożonarodzeniowe z następnym rozliczeniem wynagrodzenia. Do obliczeń przyjmuje się ostatnią wypłaconą rekompensatę dla ucznia. Na pozostałą część roku kalendarzowego świadczenie bożonarodzeniowe jest obliczane zgodnie z pozostałymi postanowieniami tego paragrafu.

Świadczenie dla spadkobierców: W przypadku śmierci pracownika, proporcjonalna część świadczenia bożonarodzeniowego przysługuje jego ustawowym spadkobiercom, na których utrzymanie zmarły był zobowiązany prawnie​​.

Dla pracowników, którzy nie podlegają BUAG, obowiązują następujące zasady:

1. Świadczenie urlopowe: Wszyscy pracownicy otrzymują każdego roku kalendarzowego dodatkowe świadczenie urlopowe do swojego ustawowego wynagrodzenia za urlop.
2. Wysokość świadczenia: To dodatkowe świadczenie urlopowe wynosi 4 tygodniowe wynagrodzenia lub tygodniowe zarobki ucznia. Od 1 stycznia 2024 roku świadczenie urlopowe wyniesie 433 tygodniowe wynagrodzenia lub tygodniowe zarobki ucznia. Świadczenie urlopowe należy wypłacić dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu trwającego dłużej niż jeden tydzień, ale najpóźniej razem z wynagrodzeniem za czerwiec.
3. Obliczanie świadczenia: Obliczanie świadczenia urlopowego odbywa się według tych samych zasad co obliczanie wynagrodzenia za urlop.
4. Inne modalności płatności: Między kierownictwem firmy a radą zakładową (lub w przypadku jej braku, z pracownikiem) mogą być ustalone inne modalności płatności. W takim przypadku, świadczenie urlopowe należy wypłacić najpóźniej na koniec każdego roku kalendarzowego. Jeśli stosunek pracy zakończy się wcześniej, świadczenie urlopowe jest należne w momencie zakończenia stosunku pracy.
5. Pracownicy przyjmowani w trakcie roku: Pracownicy, którzy zostali zatrudnieni w trakcie roku kalendarzowego, otrzymują proporcjonalną część świadczenia urlopowego, odpowiednio do okresu pracy w tym roku kalendarzowym. Ten proporcjonalny udział jest należny albo w momencie rozpoczęcia urlopu, albo – jeśli urlop nie jest wykorzystywany – na koniec roku kalendarzowego.
6. Pracownicy kończący stosunek pracy przed wykorzystaniem urlopu: Pracownicy, których stosunek pracy kończy się przed wykorzystaniem urlopu, mają prawo do proporcjonalnej części świadczenia urlopowego, zgodnie z okresem pracy w danym roku kalendarzowym – dla pracowników w pierwszym roku pracy, zgodnie z okresem pracy w roku zatrudnienia (za każdy tydzień pracy 1/52).
7. Zwrot świadczenia przez pracowników: Pracownicy (w tym uczniowie), którzy otrzymali świadczenie urlopowe za bieżący rok kalendarzowy, ale opuszczają firmę przed końcem roku kalendarzowego, muszą zwrócić otrzymane świadczenie urlopowe proporcjonalnie do pozostałej części roku, jeśli sami złożą wypowiedzenie, zostaną zwolnieni zgodnie z § 82 GewO (z wyjątkiem litery h) lub odejdą bez ważnego powodu przed upływem okresu wypowiedzenia.
8. Utrata prawa do świadczenia: Prawo do świadczenia urlopowego lub jego proporcjonalnej części przepada, jeśli pracownik zostanie zwolniony zgodnie z § 82 GewO (z wyjątkiem litery h) lub jeśli odejdzie bez ważnego powodu zgodnie z § 82a GewO.
9. Zaliczenie istniejących świadczeń urlopowych: W firmach, gdzie już istnieją świadczenia urlopowe, mogą one być zaliczone przez kierownictwo firmy na świadczenie urlopowe zgodnie z tym paragrafem. Świadczenia te muszą być co najmniej równoważne kwocie wymaganej w tym paragrafie. W przypadku gdy istniejące świadczenia urlopowe są wyższe, pracodawca musi wypłacić różnicę do kwoty określonej w tym paragrafie.
10. Świadczenie urlopowe dla spadkobierców: W przypadku śmierci pracownika, jego spadkobiercy mają prawo do proporcjonalnej części świadczenia urlopowego, zgodnie z okresem pracy zmarłego w danym roku kalendarzowym. Świadczenie to jest wypłacane razem z ostatnią wypłatą pracownika​​.

1. Choroba i wypadek w pracy: Roszczenie do wynagrodzenia w przypadku choroby i wypadku przy pracy jest uregulowane w Ustawie o kontynuacji płatności (BGBl. Nr. 399/1974) w obowiązującej wersji i podlega zastosowaniu.
2. Wizyty u lekarza, leczenie ambulatoryjne i badania zdrowotne: Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za godziny pracy, które koniecznie musiał opuścić z powodu wizyt u lekarza, leczenia ambulatoryjnego i badań zdrowotnych. Wynagrodzenie przysługuje tylko za takie wizyty u lekarza, leczenia ambulatoryjne i badania zdrowotne, które nie mogły odbyć się poza godzinami pracy i tylko wtedy, gdy inni lekarze nie mogli ich przeprowadzić bez lub z mniejszym pominięciem czasu pracy.
3. Nieobecność w pracy z ważnych, dotyczących osoby pracownika powodów, w szczególności: a) Wezwania do sądów, urzędów i publicznych instytucji, jeśli nie chodzi o sprawy spowodowane własną winą pracownika, i pracownik może się wykazać pisemnym wezwaniem lub urzędowym potwierdzeniem, niezbędny czas; b) Wykonywanie prawa wyborczego, jeśli nie może być ono realizowane poza godzinami pracy, niezbędny czas; c) Rozprawy w sprawach własnych przed sądami powszechnymi, jeśli skardze zostało pozytywnie uwzględnione, o ile strona pozwana nie została również zobowiązana do zwrotu utraconego dochodu, niezbędny czas; d) Własny ślub oraz ślub własnych dzieci, wynagrodzenie za jeden dzień pracy; e) Narodziny własnych dzieci, wynagrodzenie za jeden dzień pracy; f) Zgon małżonka/partnera życiowego, dzieci (własnych i przybranych), wynagrodzenie za dwa dni pracy; zgon rodzeństwa, rodziców, teściów, dziadków, wynagrodzenie za jeden dzień pracy; g) Udział w pogrzebie wyżej wymienionych członków rodziny, wynagrodzenie za pół dnia pracy; h) Poważna choroba członków rodziny mieszkających we wspólnym gospodarstwie domowym, jeśli lekarz poświadczy, że obecność pracownika jest niezbędna do opieki tymczasowej, wynagrodzenie za jeden dzień pracy; i) Przeprowadzka pracownika (raz w roku kalendarzowym), wynagrodzenie za jeden dzień pracy; j) Wezwania na komisję wojskową, niezbędny czas; k) Za przeprowadzenie jednego zebrania zakładowego w roku, 1,5 godziny pracy na pracownika są płatne; l) Za przystąpienie do egzaminu końcowego zawodowego, jednorazowo płatny czas wolny za niezbędny czas; m) Uczniowie otrzymują płatny czas wolny na pierwsze podejście do egzaminu na prawo jazdy kategorii B za wymagany czas; maksymalnie jeden dzień pracy​​.

Niezaliczane do uzasadnionych powodów uniemożliwienia pracy są między innymi:

• Wezwania do sądów, urzędów i instytucji w sprawach własnych, jeśli chodzi o sprawy spowodowane własną winą pracownika, lub do rozpraw sądowych, w których skardze nie pozytywnie uwzględniono. Wezwania do urzędów skarbowych w celu złożenia zeznań podatkowych również nie są zaliczane jako uzasadnione powody uniemożliwienia pracy.

1. Definicja ucznia: Uczeń to osoba, która jest szkolona w uznawanym zawodzie na podstawie umowy o naukę zawodu. Dla stosunku nauki zawodu obowiązują przepisy Ustawy o kształceniu zawodowym oraz Ustawy o zatrudnieniu dzieci i młodzieży.
2. Wynagrodzenie za czas nauki: Uczeń otrzymuje wynagrodzenie za czas nauki w szkole zawodowej przemysłowej, do której uczęszczanie jest obowiązkowe, wliczany do normalnego czasu pracy.
3. Zobowiązania pracodawcy po zakończeniu nauki: Pracodawca, u którego uczeń zakończył okres nauki zawodu zgodnie z ustalonym czasem kształcenia dla danego zawodu, jest zobowiązany zatrudnić go w swoim przedsiębiorstwie przez kolejne trzy miesiące. Jeśli uczeń spędził u danego pracodawcy tylko część przewidzianego okresu nauki, zobowiązanie pracodawcy do dalszego zatrudnienia obowiązuje proporcjonalnie do spędzonego czasu w stosunku do całkowitego czasu nauki zawodu.
4. Premia za pomyślne zakończenie nauki: Uczniowie, którzy zakończą naukę zawodu z dobrym wynikiem, otrzymują premię w wysokości 200 euro. Ci, którzy zakończą naukę zawodu z wyróżnieniem, otrzymują premię w wysokości 250 euro. Zmiana lub zniesienie wytycznych zgodnie z § 19c ust. 1 pkt 8 Ustawy o kształceniu zawodowym (stan na lipiec 2014) skutkuje utratą tego prawa​​.

W umowie dodatkowej z dnia 26.3.2021, obowiązującej od 1.5.2021, strony zbiorowego układu pracy jednomyślnie i wyraźnie stwierdzają, że przedsiębiorstwa objęte tym układem zbiorowym należą do branży, w której przeważają przedsiębiorstwa sezonowe (branża sezonowa w rozumieniu § 1159 (2) ABGB w wersji BGBl I 153/2017). Poniższe okresy wypowiedzenia pozostają w mocy nawet po nowelizacji prawnej okresów wypowiedzenia przez § 1159 (2) ABGB w wersji BGBl I 153/2017 po 1.7.2021​​:

1. W ciągu pierwszych sześciu miesięcy zatrudnienia zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą rozwiązać stosunek pracy, przestrzegając tygodniowego okresu wypowiedzenia. Po sześciu miesiącach zatrudnienia obowiązuje dwutygodniowy okres wypowiedzenia, po pięciu latach zatrudnienia – trzy tygodnie, a po dziesięciu latach – cztery tygodnie. W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę lub pracownika, stosunek pracy może zostać zakończony tylko w ostatni dzień roboczy tygodnia. Całkowity czas zatrudnienia u tego samego pracodawcy jest brany pod uwagę przy obliczaniu okresu wypowiedzenia, o ile każda pojedyncza przerwa nie trwała dłużej niż 120 dni. Jeśli na mocy regulacji wewnętrznych przerwa przekracza 120 dni, stosuje się tę dłuższą przerwę.
2. W przypadku rozwiązania stosunku pracy przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy, pracownikowi przysługuje niezbędny czas wolny do poszukiwania nowej pracy, do jednej piątej regularnego tygodniowego czasu pracy, bez zmniejszenia wynagrodzenia.
3. Okres wypowiedzenia nie obowiązuje podczas maksymalnie czterotygodniowego okresu próbnego.

Ochrona przed zwolnieniem z § 15 Ustawy o ochronie matek oraz § 7 Ustawy o urlopie ojcowskim jest rozszerzona na okres federalnie regulowanego prawa do zasiłku opiekuńczego nad dzieckiem​​.

1. Dla przedsiębiorstw podlegających Ustawie o Urlopie i Odprawie dla Budowlańców 1987, obszar odprawy: Prawo do odprawy oraz jej wysokość określają przepisy Ustawy o Urlopie i Odprawie dla Budowlańców (BUAG) 1987 w aktualnej wersji. Na podstawie § 13d ust. 4 BUAG, jako podstawa do obliczenia proporcjonalnego świadczenia bożonarodzeniowego, które jest dodawane do miesięcznego wynagrodzenia, ustalono następującą formułę:

markdownCopy code

kolektywna stawka godzinowa x 1,20 x 3,41 x 52,18 = proporcjonalne świadczenie bożonarodzeniowe ———————————————— 12

To proporcjonalne świadczenie bożonarodzeniowe jest dodawane do odpowiedniego wynagrodzenia miesięcznego tak często, jak należy się odprawa w wysokości wynagrodzeń miesięcznych. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin, proporcjonalne świadczenie bożonarodzeniowe obliczone według powyższej formuły jest odpowiednio proporcjonalizowane do uzgodnionego czasu pracy .

1. Dla przedsiębiorstw niepodlegających Ustawie o Urlopie i Odprawie dla Budowlańców 1987, obszar odprawy: Prawo do odprawy określają przepisy Ustawy o Odprawach dla Pracowników 1979 z następującymi uzupełnieniami: Dla oceny czasu trwania nieprzerwanego stosunku pracy, okresy pracy u tego samego pracodawcy, które nie miały przerw dłuższych niż 90 dni od 1 kwietnia 1981, każdorazowo 120 dni, są sumowane, pod warunkiem że ponowne zatrudnienie w ciągu 90 lub 120 dni zostało lub zostanie zapewnione na pisemnie uzgodnionych warunkach wynagrodzenia. Wyżej wspomniana pisemna gwarancja nie jest wymagana dla czasów pracy, które mogą być zaliczone i które trwają mniej niż trzy lata. Od 1 maja 1994, dla oceny czasu trwania nieprzerwanego stosunku pracy, okresy pracy u tego samego pracodawcy bez dłuższych przerw niż 22 tygodnie są sumowane, przy czym początek przerwy nie może wypaść przed 1 maja. Dla przerw rozpoczynających się po 1 maja 1994, pisemna gwarancja ponownego zatrudnienia nie jest wymagana. Zaliczenie nie ma zastosowania w przypadkach, gdy stosunek pracy przed ostatnią przerwą zakończył się z winy pracownika zgodnie z § 82 GewO (ustawa z 1859 roku w aktualnej wersji), przez dobrowolne odejście bez ważnego powodu, przez wypowiedzenie ze strony pracownika, lub przez porozumienie stron z rezygnacją z prawa do odprawy. Zaliczenie okresów pracy nie ma miejsca, jeśli przy ostatniej przerwie wypłacono odprawę .
2. Dla pracowników w przedsiębiorstwach mieszanych, które są naprzemiennie angażowane do pracy podlegającej regulacjom punktu 1 i punktu 2: Niezależnie od częstości zmian i czasu trwania poszczególnych aktywności, dla nabywania i obliczania roszczeń do odprawy zgodnie z punktem 2, okresy pracy zgodnie z punktem 1 i punktem 2 są sumowane. Przy roszczeniu do odprawy u prac
   odawcy, którego stosunek pracy podlega regulacjom punktu 1 w chwili zakończenia zatrudnienia, obowiązują zasady i warunki określone w punkcie 1. Jeśli stosunek pracy podlega regulacjom punktu 2 w chwili zakończenia zatrudnienia, zastosowanie mają zasady i warunki określone w punkcie 2.
3. Zmiany w przepisach: Jeśli w przyszłości nastąpią zmiany w ustawach dotyczących odprawy, które są korzystniejsze dla pracowników, stosuje się te nowe przepisy od dnia ich wejścia w życie, niezależnie od postanowień zawartych w niniejszym układzie zbiorowym pracy​​.